[Artículo]

Bullying y mobbing, las dos caras de una misma moneda

Desde el punto de vista de Derechos Fundamentales, lamentablemente ambos términos significan una vulneración a la dignidad e integridad –física o síquica-, de un tercero. Jurídicamente, además podemos señalar que las dos conductas, se enmarcan en espacios de cotidianeidad propios de ambientes externos a la casa/familia, donde una persona pasa gran parte de su tiempo diario: El colegio (en el caso del bullying) y el trabajo (en el caso del mobbing).

Desde un punto vista de las relaciones interpersonales, nos encontramos frente a conductas de acoso, de abuso respecto a una víctima que ve afectada su integridad y se ve expuesta a las burlas, las molestias e incluso las agresiones de un grupo denominado “dominante” o en posición de abuso. Se define al bullying como “todo acto de agresión u hostigamiento reiterado, realizado por estudiantes que atenten en contra de otro estudiante, valiéndose de una situación de superioridad o de indefensión de la víctima, que le provoque maltrato, humillación o temor fundado de verse expuesta a un mal de carácter grave. Estos actos agresivos pueden ser cometidos por un solo estudiante o por un grupo, y puede ser tanto dentro como fuera del establecimiento educacional”.

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Tal es la importancia de prevenir y sancionar estas conductas al interior de las salas de clases, que el legislador tomó un rol activo, tipificando y sancionando no solo a los acosadores sino que también al establecimiento educacional que no tome medidas y políticas internas de prevención y/o erradicación del bullying. Es justamente por lo anterior, que además del establecimiento educacional, es toda la comunidad educativa la que debe tomar medidas tendientes a la prevención de estos hechos, a través de un plan de gestión y un encargado de prevención, que determinen las acciones de capacitación interna y eventualmente las sanciones al interior de la comunidad frente a los agresores.

El mobbing es una conducta asociada al hostigamiento laboral. En efecto, la palabra deriva del verbo “to mob”, que en inglés significa atacar, acosar u hostigar. De manera exclusiva, nos encontramos frente a un hecho que tiene lugar en el ambiente laboral, y a diferencia del acoso sexual –que solamente se configura desde una jefatura hacia su inferior jerárquico-, el mobbing puede darse de manera vertical o también horizontal, es decir, acoso u hostigamiento entre pares de la misma o distinta área.

Desde un punto de vista de las relaciones laborales, los derechos fundamentales de los trabajadores se encuentran garantizados no solo de manera constitucional -como el de cualquier persona, según el catálogo del artículo 19 de nuestra Constitución-, sino que específicamente en el artículo 5° del Código del Trabajo. Sobre este punto, lo positivo es que la ley no sólo se queda en la teoría de “consagrar” derechos, sino que además establece un procedimiento práctico ante tribunales de justicia que otorga el más amplio nivel de protección, como lo es el procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales.

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Sin embargo, la ley siempre debe resultar un piso mínimo. Y esa es tarea de los encargados de las áreas de Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional o Relaciones Laborales. Hoy por hoy, las empresas siempre deben ir un paso más delante de lo que exige la ley. Más que al mínimo legal, debemos apuntar al mínimo ético en relación a estándares de protección de Derechos Humanos de los trabajadores. La forma más importante y práctica, es establecer –y sostener en el tiempo-, políticas de Recursos Humanos que sean inclusivas, diversas y abiertas a las nuevas realidades sociales.

Sobre este punto, lo ideal es adoptar políticas corporativas internas no sólo que establezcan medidas de fomento a la inclusión y diversidad, lo cual siempre será beneficioso para las organizaciones. Desde el punto de vista orgánico, es dotar a la organización de estamentos que velen por el respeto y cumplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores y que frente a eventuales situaciones de menoscabo, sientan que existe una institucionalidad corporativa interna de solución y sanción a los conflictos.

Como siempre -y extrapolable para ambos casos-, se aplica la antigua máxima que “prevenir es mejor que curar”. El cómo, sin duda es tarea de nosotros, como encargados de Recursos Humanos al interior de nuestras respectivas empresas.

 

Por Christian Vidal.