Según el estudio Women @ Work 2025: A Global Outlook de Deloitte Global, solo el 11% de las mujeres cree que su organización actuaría ante conductas no inclusivas sin importar la jerarquía de la persona involucrada. El informe recoge la opinión de 7.500 mujeres en 15 países y muestra una brecha clara entre tener políticas internas y generar confianza real en la respuesta organizacional.

Ese dato es especialmente relevante cuando se habla de denuncias de acoso. Si las personas no confían en que la empresa actuará de forma justa, el problema deja de ser solo normativo. También pasa a ser un problema de cultura, liderazgo y gestión interna.

El estudio de Deloitte muestra que el 34% de las mujeres ha vivido conductas no inclusivas en el trabajo durante el último año. Las más frecuentes fueron las microagresiones (28%), seguidas de acoso (7%) y acoso sexual (3%). Además, un tercio de las mujeres dice sentirse muy o extremadamente preocupada por su seguridad personal en el trabajo, y cerca de 1 de cada 10 tiene esa misma preocupación cuando debe viajar por trabajo.

Las razones detrás de esa preocupación también son concretas. Deloitte señala que cerca de 2 de cada 10 mujeres dicen haber sido acosadas en el trabajo por un colega, el 17% afirma haber sido acosada o haberse sentido incómoda por parte de clientes o usuarios, y aproximadamente 1 de cada 10 dice haber vivido acoso durante viajes laborales.

La respuesta organizacional tampoco genera plena confianza. Aunque la mayoría de quienes vivieron conductas no inclusivas sí las reportó, la satisfacción con la acción tomada varía según el caso. En las cifras del estudio, el 74% quedó satisfecha con la respuesta frente a microagresiones, pero esa satisfacción baja a 51% en casos de acoso sexual. Ese contraste refuerza una idea clave: no basta con contar con canales de denuncia, también importa la calidad, consistencia y credibilidad de la respuesta.

El estudio muestra que este problema impacta en la permanencia laboral, el bienestar y la sostenibilidad de los equipos. Solo el 5% de las mujeres encuestadas dice que planea quedarse con su empleador actual por más de cinco años. Entre los factores más importantes para permanecer están las oportunidades de desarrollo, el equilibrio entre vida personal y trabajo, la flexibilidad horaria y una buena propuesta de remuneración y beneficios.

A esto se suma una carga adicional fuera del trabajo. El 57% dice tener la mayor responsabilidad en la limpieza del hogar, el 53% en el cuidado de hijos, el 52% en el cuidado de otros adultos y el 51% en las compras del hogar. El estudio estima que la falta de acceso adecuado a cuidados genera más de 2 millones de días laborales perdidos al año, lo que equivale a una oportunidad económica no capturada de 16.500 millones de dólares.

En salud y bienestar, las señales tampoco son menores. Solo el 51% califica su salud mental como buena o muy buena, el 36% dice que sus niveles de estrés son más altos que hace un año y sólo el 25% tuvo tiempo libre en el último año por desafíos de salud mental.

Frente a este escenario, la Ley Karin exige algo más que un protocolo o una capacitación. Exige que la organización sepa prevenir, identificar, canalizar y responder adecuadamente frente a situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

Por eso creamos Activa Ley Karin 2026 una solución e-learning compuesta por 7 módulos interactivos que abordan temas clave como acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo, convivencia laboral, procesos de denuncia e investigación y sanciones.

Hoy el problema está claro: las empresas necesitan cumplir con la Ley Karin, pero también fortalecer confianza interna y reducir riesgos. Y la solución también es: formación aplicada, actualizada y orientada a la acción.