Escrito por Rodrigo Valenzuela
Jefe Área de Estudios
30 Septiembre, 2022
En DL sabemos que el mundo ha cambiado sin lugar a duda. Ha cambiado nuestra forma de vivir, relacionarnos y de trabajar, así la actual situación sanitaria mundial ha puesto un gran desafío a los sectores productivos y, especialmente, a las áreas de gestión de personas para afrontar la crisis social, sanitaria y laboral en la que nos encontramos.
Hacia finales de 2019 -cuando comenzaba a diseminarse por el mundo el SARS COV2- nos dedicamos a entregar una propuesta de valor a las áreas de gestión de personas, pues nos encontrábamos inmersos en análisis y discusiones respecto de las tendencias en capital humano que publicaba Deloitte.
Pensar una organización que es capaz de combinar el crecimiento económico y la obtención de ganancias con la ineludible necesidad de respetar y apoyar a su entorno y a sus grupos de interés nos parecía un gran desafío.
La noción de una empresa social se posicionó globalmente en la agenda de las organizaciones exitosas debido a la presión ejercida por una creciente cantidad de manifestaciones a propósito de petitorios por:
En forma casi paralela, el foco de las organizaciones estaba puesto en hacer frente a los desafíos que traía consigo la transformación digital.
Sin embargo, muchas organizaciones consideran -a juicio de algunos expertos- que los esfuerzos por abordar las temáticas de gestión de personas y sociales estaban desconectados de los esfuerzos vinculados a la capitalización de la tecnología, ya que existe un temor -fundado o no- respecto que la inteligencia artificial, la robótica y el internet de las cosas (IoT) son una amenaza real a los empleos de las personas.
Herramientas para la Transformación Digital en las Organizaciones
Bajo este contexto, es que las tendencias presentadas en el informe del año 2020 proponían a las organizaciones y especialmente a las áreas de capital humano, emprender cambios en diversas temáticas que permitieran amalgamar la disyuntiva existe entre personas y tecnología para resolver la siguiente pregunta:
Sin lugar a duda, la respuesta a esta potente interrogante nos desafía a transitar por grandes cambios en la forma que actualmente gestionamos a las personas.
Este estudio nos invita a transformar la individualidad en valor colectivo a través del desarrollo del sentido de Pertenencia de los colaboradores, es decir, hacer que cada persona se sienta respetada y tratada de manera justa en un entorno laboral inclusivo, ya que al fortalecer las conexiones de los colaboradores con sus equipos y fomentar el sentimiento de contribución a objetivos compartidos se obtienen más y mejores resultados.
Con la finalidad de crear un sentido de contribución que se favorezca el desempeño organizacional, este reto implica que las organizaciones deben rediseñar sus programas de beneficios hacia los colaboradores y expandir su alcance más allá de hacerlos sentir cómodos, si no que a rendir al máximo buscando vincular de forma efectiva el bienestar con los resultados de la organización como otra vía para apalancar el sentido de pertenencia.
Para alguien que trabaje en gestión de personas, lo cual incluye reclutamiento y selección de personal así como planificación de recursos humanos, no es un misterio que la dotación actual es más compleja que nunca, ya que la edad o la generación de los colaboradores no es suficiente para apalancar las estrategias de talento.
Abordar las dotaciones con una mirada pos generacional nos permitirá comprender que las actitudes y valores de los colaboradores ayudarán a maximizar su contribución en el trabajo, aumentando el significado de sus carreras, fomentando la pertenencia y fortaleciendo su alineamiento con el propósito de la organización.
Esto nos invita a reflexionar y buscar activamente estrategias que permitan integrar la inteligencia artificial a los equipos de trabajo, ya que esto permite obtener los resultados que el negocio demanda. Además, este tipo de integración brinda a los colaboradores el potencial de reinventar sus carreras de manera que generen mayor valor para la organización.
El poder combinado de las personas Y las máquinas (tecnología) trabajando juntas ofrecen una mayor oportunidad para la creación de conocimiento, posicionando la Gestión del conocimiento como una herramienta fundamental, ya que las tecnologías avanzadas permiten indexar, combinar, etiquetar y organizar automáticamente información en múltiples plataformas y la forma de capitalizarlo es crear una cultura que ayude a las personas a reconocer que compartir su conocimiento contribuye a la reinvención personal y organizacional.
El Reskilling es propuesto en el estudio como una necesidad táctica para las organizaciones, ya que dotar a un trabajador de nuevas habilidades para hacer un trabajo diferente es una necesidad vital en tiempos de cambio y digitalización. Es así como las organizaciones tienen que considerar dentro de la gestión de personas un enfoque de formación y desarrollo de sus colaboradores que permita entregarles las herramientas y estrategias para adaptarse a una serie de futuros inciertos además de capacitarlos para las necesidades a corto plazo.
Otro elemento por considerar es la Compensación, donde las organizaciones actuales necesitan un nuevo enfoque, que contemple que el factor de compensación es más que un conjunto de números, sino que es un reflejo de cómo las organizaciones valoran a las personas y cómo las personas valoran a las organizaciones.
Ligado a esto, nos proponen que las organizaciones necesitan visión de futuro sobre esta temática en particular y comenzar a tomar decisiones audaces sobre generar nuevas y relevantes métricas que permitan apoyar la toma de decisiones respecto del talento, incluso si persiste la incertidumbre acerca del futuro del trabajo, del talento y del lugar de trabajo.
A través de este concepto se plantea que en la medida que el futuro del trabajo evoluciona rápidamente y las organizaciones integran personas, tecnología y nuevas formas de trabajo van emergiendo cuestiones éticas relacionadas con el impacto de las tecnologías emergentes en los colaboradores y en la sociedad.
De esta manera, las organizaciones están menos preparadas para gestionar dilemas éticos en las áreas donde convergen las personas y la tecnología y en un mejor pie en temáticas relativas a equidad en el salario, el diseño de trabajos que incluyan la sostenibilidad y el trato de trabajadores de servicios transitorios, honorarios u outsourcing.
En el informe 2021 nos proponen que a medida que las líneas entre el trabajo y la vida se difuminaron aún más, es necesario transitar desde el equilibrio vida-trabajo hacia el diseño de acciones que permitan bienestar en el trabajo y en la vida misma como puede ser implementar tiempos de desconexión, iniciativas para mantener y resguardar la salud de las personas.
En el caso de la tendencia denominada Reskilling, en tiempos de pandemia los trabajadores debieron ampliar sus funciones a lo que fuera necesario hacer. Esto demostró que los colaboradores pueden desarrollar su potencial en formas que las organizaciones quizás nunca hubieran sabido que podían, otorgando a la organización un potencial para prosperar a largo plazo.
Respecto de los Súper-equipos, el informe plantea que se observó que el trabajo en equipo se duplicó como estrategia de supervivencia durante el COVID-19, por lo que ahora está la oportunidad de usar lo aprendido para construir “súper-equipos” que unan a las personas con la tecnología para reinventar el trabajo.
Finalmente, este periodo de pandemia ha sido un rudo despertar al hecho que dirigir las estrategias de la fuerza laboral utilizando métricas y medidas que describen el estado actual/pasado de la fuerza laboral limita severamente la capacidad de una organización para sobrevivir a las interrupciones de las operaciones.
Es por este motivo que el COVID-19 desafía a las áreas de capital humano a tomar un rol activo que canalice los esfuerzos de las organizaciones para sobrevivir a la crisis, a través del diseño e implementación de acciones para obtener mejores resultados que posicionan a las organizaciones para prosperar.
Lo anterior, cobra vital relevancia cuando observamos que los indicadores económicos y del trabajo se han desplomado en países emergentes a niveles nunca vistos en los últimos años.
Diversos análisis y estudios han demostrado que, en Chile, el PIB durante el año 2020 tuvo un retroceso que bordeó el 6%, además, la tasa de desocupación creció en un 5% alcanzando un máximo de 13,1% a nivel nacional y el nivel de participación femenina en el mundo del trabajo se estima que retrocedió a niveles observados hace al menos 10 años.
El último dato es preocupante, ya que según el análisis PwC Women in Work Index (que mide brecha salarial de género, la participación femenina en la fuerza laboral, brecha entre la participación masculina y femenina en la fuerza laboral, el desempleo femenino y la tasa de empleo femenino a tiempo completo), nuestro país es el que más retrocedió producto de la pandemia respecto de los países miembros de la OCDE.
¡Conversemos!
