Escrito por Carla García
Periodista Área de Estudios
23 Mayo, 2022
La diversidad laboral es esencial para crear un buen lugar de trabajo, especialmente cuando se trata de la participación de personas. La diversidad en el ambiente laboral fomenta la creatividad y la innovación porque cada miembro del equipo, desde los líderes hasta los trabajadores de primera línea, aportan sus antecedentes, experiencias y perspectivas únicas.
Estudios revelaron que las empresas con mejores políticas a favor de la diversidad se desempeñaron mejor y tuvieron una mejor capacidad de resiliencia durante la crisis financiera del 2008. La razón de esto es clara: empresas más diversas tienen mayores niveles de innovación.
El informe Tendencias globales de reclutamiento de LinkedIn del año 2018 encontró que la diversidad es una tendencia clave que ha impactado la forma en que las organizaciones contratan a su gente. Según los hallazgos del informe, el 78 % de las empresas priorizan la diversidad para mejorar la cultura y el 62 % de las empresas la priorizan para impulsar el rendimiento financiero.
El estudio agrega que las empresas que realizan esfuerzos significativos hacia la diversidad, la equidad y la inclusión, además de brindar un sentido de pertenencia, han invertido en su gente y cuentan con un fuerte respaldo de sus equipos de liderazgo.
En el informe actual de 2022 se indica que un 26% de los encuestados considera que esta es una de las áreas más importantes en las que invertir.
Ver cursos de inclusión laboralUna pista: el hecho de que se le haya mostrado el video de orientación cultural del año 2002 sobre “diversidad en el lugar de trabajo” no significa que su empresa esté promoviendo activamente la diversidad.
La diversidad ocurre en la intersección de diferentes personas de diferentes lugares con diferentes experiencias. Incluye diversidad cultural en el lugar de trabajo, diversidad de género, diversidad religiosa, diversidad de idiomas, diferentes niveles educativos, diferentes puntos de vista y habilidades únicas. Es todo eso. Son personas que piensan diferente, actúan diferente y se ven diferentes trabajando juntas para resolver problemas complejos.
Tener una fuerza laboral diversa va más allá de un seminario o taller de recursos humanos. Cuando se hace correctamente, existen beneficios reales de la diversidad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, las fuerzas de trabajo más diversas han demostrado ser más creativas, más rápidas para resolver problemas, más innovadoras y mejores en la toma de decisiones.
En pocas palabras, la diversidad no es solo un tema de discusión entre los profesionales de recursos humanos. La diversidad en el lugar de trabajo crea una experiencia de trabajo más completa que brinda a las empresas una ventaja competitiva.
Recordemos que este 21 de mayo a nivel internacional se celebra el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo. Desde el año 2001. La fecha fue proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas luego que la UNESCO realizara su Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural.
En DL sabemos la importancia que esto tiene para ti, por eso te dejamos algunas prácticas que pueden guiar la diversidad e inclusión en tu organización:
Tener una conexión con el lugar de trabajo hará que las personas puedan ser ellas mismas y dar como resultado mayor compromiso y creatividad. Para esto no hay un enfoque único por eso debes estar siempre atento a compartir las mejores prácticas y estar abierto a novedades.
Según una encuesta realizada por Robert Half, en Chile los trabajadores consideran que los principales desafíos para el desarrollo de una cultura más fuerte en materia de inclusión, equidad y diversidad dependen de quienes toman las decisiones en las empresas.
Se revela que al menos el 36% de los consultados cree que la falta de apoyo de los líderes es el principal desafío para la implementación de una cultura de diversidad e inclusión en las empresas. El 30% considera que es la falta de estrategia, mientras el 21% apunta a la falta de estructura adecuada y el 13% considera que el problema es la resistencia de los trabajadores.
Si desea construir un lugar de trabajo más inclusivo, el liderazgo empático es esencial. Puede ser fácil pasar por alto cuando los trabajadores mencionan problemas que les molestan y que pueden no parecer un gran problema como gerente. Pero practicar la empatía y pensar en cómo te sentirías si te ridiculizan, excluyen o hablan mal de ti puede ayudar a comprender mejor qué puede estar molestando a esa persona. No pase por alto los sentimientos de las personas si quiere que se queden.
Los objetivos de contratación pueden aumentar los números de diversidad, pero esto no creará automáticamente una cultura inclusiva. Con demasiada frecuencia, los líderes centran los esfuerzos de diversidad e inclusión de manera desproporcionada en la cartera de trabajadores, pero la experiencia de la persona continúa mucho más allá de una carta oferta. Para retener y nutrir a los mejores talentos, es fundamental analizar honestamente la experiencia de los trabajadores de principio a fin, con miras a crear condiciones que promuevan la inclusión a diario y diseñar formas de medir el impacto.
No basta con enseñar a las personas lo que significa ser inclusivo. Como cualquier forma de cambio de comportamiento, la inclusión requiere que las personas identifiquen momentos clave en los que construir nuevos hábitos o “micro comportamientos” (acciones diarias que se pueden practicar y medir). Y cuando estos hábitos se ponen en práctica en un ambiente que apoya las conversaciones honestas y la tensión saludable, el cambio real se vuelve posible.
Las personas están programadas para reaccionar con miedo y desconfianza cuando se cuestionan sus creencias. Si bien el miedo puede ser un poderoso motivador, también alienta a las personas a reducir su perspectiva, el efecto opuesto deseado para crear un lugar de trabajo más inclusivo. Encontrar formas de enmarcar los desafíos incentivando las posibilidades y elevando el poder de las experiencias compartidas, crea un mayor potencial para un cambio positivo.
Las normas, las estructuras de poder y las desigualdades en la sociedad pueden integrarse fácilmente en una organización, propiciando para contratar, capacitar y recompensar a las personas que “encajan”. Crear una cultura en la que cada individuo pueda contribuir con todo su potencial requiere investigar los sistemas y procesos de su organización para descubrir puntos débiles y puntos ciegos, y luego encontrar formas de reinventarlos.
Esta iniciativa puede llevarse a cabo en una reunión ampliada una encuesta en toda la empresa o cualquier método que considere adecuado. Fomentar las aportaciones de todos los miembros del equipo permite mirar los éxitos y las posibles áreas de mejora a las que se enfrenta su empresa. Los trabajadores pueden confiar en este método de recursos humanos para usar su voz y, en última instancia, fortalecer la confianza dentro de su empresa.
A menudo, al reclutar nuevos talentos, los líderes buscan a alguien que se ajuste a la cultura. Pero, ¿qué significa eso? Si opera en una empresa con cierta cultura, ya ha descartado inconscientemente a las personas que podrían ser diferentes de lo que ha identificado como la norma. Todos los que contrate no deberían ser iguales. Considerar que alguien encaja en la cultura es una frase anticuada que ya no tiene espacio en las organizaciones que buscan volverse más diversas e inclusivas. Si descubre que la empresa está excluyendo a los candidatos por considerar que no se ajustan a la cultura, anímelos a pensar de manera diferente.
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